Aandachtspunten bij het inhuren van interim management

Geen duidelijke afbakening van de opdracht

Het is belangrijk om goed te omschrijven wat de opdracht voor de interim manager is. Van te voren moet duidelijk zijn aan welke verbeterpunten gewerkt moet gaan worden, welke op een objectieve wijze van te voren in kaart zijn gebracht, voordat met de opdracht wordt gestart – althans dat is de meest ideale situatie.

De interim manager heeft zeker als taak de verbeterpunten om te zetten naar oplossingen ook al zijn die verbeterpunten complex van aard, omdat meerdere afdelingen er bij betrokken zijn. Voorkomen moeten worden dat de verbeterpunten leiden tot een soort suboptimalisatie want daar is niemand bij gebaat.

Focus op kosten en niet op kwaliteit bij het inhuren

De interim manager moet iets toevoegen aan een organisatie en niet alleen maar passen op de winkel, om het zomaar te zeggen. Dus de interim manager moet op grond van ervaring en kennis methodes toepassen die de organisatie verder helpen naast het analyseren van dieper liggende oorzaken en oplossingen aandragen en implementeren die van blijvende waarde hebben.

Naast het toevoegen van waarde kan een interim manager die wordt ingehuurd “om een job te doen” en die in principe wat losser van de organisatie staat, makkelijker wegen vinden om het gewenste resultaat te verkrijgen in de tijd, dan de eigen manager – een niet onbelangrijk voordeel.

Een interim manager zal in de meeste gevallen qua kosten in totaliteit duurder zijn dan een eigen manager van een bedrijf. Maar dit hangt natuurlijk ook af of een interim manager via een bureau of rechtstreeks wordt ingehuurd.

De kosten moeten wel in verhouding staan met wat de interim manager te bieden heeft of kan leveren en hoe de organisatie echt verder wordt geholpen. Maar alleen naar kosten kijken is niet verstandig.

Aandachtspunten interim manager

Geen overdrachtswaarde

Een interim manager wordt ingehuurd om een job te doen of zeg maar een probleem op te lossen naast het borgen van resultaten, zodat het probleem niet meer kan voorkomen. Maar met alleen het borgen van resultaten is de organisatie er niet. De vraag is ook wat is de waarde van de behaalde resultaten, m.a.w. voegen die echt iets toe aan de organisatie richting de toekomst en kan daarmee de organisatie zichzelf door ontwikkelen?

Een voorbeeld hiervan is het oplossen van een productieprobleem. Wordt het probleem voorkomen in de toekomst door de medewerkers een aantal kunstjes te leren of worden er echte vaardigheden aangeleerd door training, zodat de algemene bekwaamheid echt toeneemt die ook van waarde is voor de toekomst bij nieuwe andere productieproblemen.

Ouderwetse klassieke benadering i.p.v. moderne aanpak

De ouderwetse klassieke hiërarchische en instrumentele benadering werkt tegenwoordig niet meer. Mensen veranderen niet opdat ze het op gedragen krijgen, maar alleen omdat ze de noodzaak er van inzien. Het is van belang het veranderingsproces zo te organiseren dat mensen inzien waarom hun bijdrage van essentieel belang is voor de organisatie nu en voor de toekomst.

Bij een hedendaags veranderingsproces is van belang tegenwoordig:

  • leiderschap;
  • het gedrag van mensen en hoe te beïnvloeden;
  • een duidelijk strategie van het bedrijf;
  • heldere communicatie aangaande de veranderingen;
  • organisatie inrichten om de veranderingen mogelijk te maken;
  • alle belanghebbende (ook wel stakeholders genoemd) dezelfde kant opgaan;

en dat is heel wat anders dan veranderen op bevel om het zomaar te zeggen.

Up to date interim manager

Een interim manager wordt vaak geselecteerd op basis van zijn inhoudelijke kennis, vaardigheden, opgedane ervaring en persoonskenmerken (attitude). Maar is ervaring alleen voldoende voor nu of voor de toekomst? En hoeverre schoolt de interim manager zich bij op basis van nieuwe ontwikkelingen, naast het reflecteren van zijn eigen prestaties na een gedane job?

Van belang is dus dat de interim manager zich continu doorontwikkelt aan de hand van training en nieuwe inzichten eigen maakt op het gebied van o.a. leiderschap, verandermanagement, samenwerking of nieuwe andere technieken, zodat de interim manager kan blijven reageren of inspelen op nieuwe en onvoorspelbare ontwikkelingen.